Das Arbeitszeugnis und seine Tücken:

1. Arbeitszeugnis: Überschrift und Einleitung

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beginnt mit einer Überschrift, die angibt, um welchen Zeugnistyp es sich handelt. Dann kommt der Einleitungssatz, aus dem das Eintrittsdatum des ANs hervorgeht. Die Adresse gehört nicht in das Arbeitszeugnis.

2. Arbeitszeugnis: Aufgabenbeschreibung

Die Aufgabenbeschreibung im Arbeitszeugnis – auch Positions-, Stellen-, oder Tätigkeitsbeschreibung genannt – benennt alle wesentlichen Tätigkeiten, die ausgeübt wurden.

Zunächst sollten die wichtigeren Tätigkeiten genannt werden. Die Darstellung ist egal, es ist Fließtext aber auch eine Aufzählung möglich.

Außerdem sollten aus der Stellenbeschreibung die Kompetenzen, die Verantwortung und die Stufen der bisherigen beruflichen Entwicklung innerhalb des Unternehmens deutlich hervorgehen.

3. Arbeitszeugnis: Leistungsbeurteilung

An dieser Stelle im Arbeitszeugnis geht es darum zu werten, wie die Aufgaben tatsächlich erfüllt wurden.

• Arbeitsbereitschaft (Wollen) Antrieb, Dynamik, Elan, (Eigen-) Initiative, Einsatzbereitschaft, Energie, Engagement, Fleiß, Identifikation, Interesse, Leistungswille, (freiwillige) Mehrarbeit, Pflichtbewusstsein, Zielstrebigkeit
• Arbeitsbefähigung (Können) Auffassungsgabe, Ausdauer, Belastbarkeit, Denkvermögen, Flexibilität, Ideenreichtum, Konzentration, Kreativität, Optimismus, Organisationstalent, Pragmatismus, Praktikabilität, Stressresistenz, Urteilsvermögen
• Fertigkeiten, Fachkenntnisse und Weiterbildung (Wissen) Abschlüsse, Aktualität, Anwendung, Auszeichnungen, Bildungserfolg, Inhalt, Nutzen oder Anlass und Initiative der Weiterbildung, Tiefe, Umfang, Zertifikate
• Arbeitsweise und Arbeitsstil Eigenverantwortung, Gewissenhaftigkeit, Hygiene, Methodik, Ordnungssinn, Planung, Sauberkeit, Selbständigkeit, Sicherheit, Sorgfalt, Struktur, Systematik, Zuverlässigkeit
• Arbeitserfolg und Ergebnisse (bei Ausbildungszeugnissen auch Lernerfolg) Intensität, Produktivität, Qualität, Quantität, Rendite, Sollerfüllung, Tempo, Termintreue, Umsatz, Verwertbarkeit, Zielerreichung
• Konkrete herausragende Arbeitserfolge Beschreibung von besonderen Leistungen und Erfolgen
• Führungsleistung (im Falle konkreter Mitarbeiterverantwortung) Arbeitsatmosphäre, Führungsstil, Mitarbeiterzufriedenheit, Motivationsfähigkeit, Vertrauen, Zahl und Art der Mitarbeiter
• Gesamtzufriedenheitsaussage Die Leistungsbewertung im Arbeitszeugnis endet mit einer zusammenfassenden Beurteilung der Gesamtleistung und gibt den Grad der Zufriedenheit an.

Die Beurteilung der Leistungen sollte der hier aufgeführten Reihenfolge im Arbeitszeugnis entsprechen. Zu jedem der Aspekte sollte eine Aussage getroffen werden. Allerdings müssen im Arbeitszeugnis nicht alle Punkte zwingend Erwähnung finden, die ausführliche Schilderung von drei bis vier von ihnen zusammen mit einer abschließenden Aussage (Gesamt-Zufriedenheitsaussage) genügt. Auch die Angabe besonderer Arbeitserfolge muss ein Arbeitszeugnis nicht unbedingt enthalten, auch ohne diese Erwähnung gilt es als vollständig.

Arbeitszeugnis: Beurteilung des sozialen Verhaltens

Im Arbeitszeugnis bewertet die Verhaltensbeurteilung des ANs die sozialen Kompetenzen sowie weitere persönliche und soziale Verhaltensaspekte. Sie endet ebenfalls mit einer Zusammenfassung. Dabei sind folgende drei Aspekte zu beachten:

• Das interne Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern: Anerkennung, Beliebtheit, Kooperation, Tadellosigkeit, Teamfähigkeit, Vorbildlichkeit, Wertschätzung,
• Das externe Verhalten zu Kunden, Geschäftspartnern und sonstigen Ansprechpartnern: Auftreten, Gesprächsverhalten, Kontaktfähigkeit, Kundenorientierung, Kundenzufriedenheit, Verhandlungsstärke, ggf. Akquisitionsstärke
• Sonstiges Sozialverhalten und Kompetenzen: Diskretion, Durchsetzungsfähigkeit, Ehrlichkeit, Integrität, Kompromissbereitschaft, Loyalität, Überzeugungsvermögen, Vertrauenswürdigkeit

Arbeitszeugnis: Beendigungsformel

Daran anschließend werden die Gründe dafür erwähnt, warum das Arbeitszeugnis ausgestellt wird bzw. warum der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und auf wessen Initiative das geschieht. Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten:

• Die Kündigung erfolgte durch den Arbeitnehmer („auf eigenen Wunsch“).
• Es handelt sich um einer Beendigung nach vorher festgelegtem Zeitrahmen oder Zweck (ein befristeter Vertrag, der ausläuft, z.B. bei Ausbildungsende).
• Die Kündigung erfolgte durch den Arbeitgeber (z.B. „betriebsbedingt“).
• Es handelt sich um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses „in beiderseitigem Einvernehmen“ (mit Aufhebungsvertrag und möglicherweise mit einer Abfindung)

Anstelle der Beendigungsformel im Arbeitszeugnis wird in Zwischenzeugnissen der Grund für die Ausstellung des Zwischenzeugnisses genannt. Dieser kann beispielsweise durch einem internen Stellenwechsel, die Übernahme eines anderen Aufgabengebietes, im Zuge einer Fusion oder in einem Vorgesetztenwechsel begründet sein.

6. Arbeitszeugnis: Dankes- und Bedauernsformel

Die Beendigungsformel ist eng verbunden mit einer Dankes- und Bedauernsformel. Darin drückt der Arbeitgeber seinen Dank für die geleistete Arbeit und das Verständnis für die getroffene Entscheidung, evtl. noch eine Empfehlung an den potenziellen Arbeitgeber oder sogar eine Wiedereinstellungsaussage aus. Ein Arbeitszeugnis kann insbesondere durch die Dankes- und Bedauernsformel stark aufgewertet werden. Bei einem Zwischenzeugnis entfällt naturgemäß das „Bedauern“.

7. Arbeitszeugnis: Zukunftswünsche

Kurz vor Schluss erfolgen im Arbeitszeugnis gute Wünsche für die berufliche Weiterentwicklung und den persönlichen Lebensweg. Hieran lässt sich erkennen, ob die Zusammenarbeit gewinnbringend und angenehm eingeschätzt wurde. Im Zwischenzeugnis richten sich die Wünsche für die Zukunft auf eine weiterhin gute und erfolgreiche Zusammenarbeit.

8. Arbeitszeugnis: Ausstellungsort, -datum und Unterschrift

Das Arbeitszeugnis endet mit Ausstellungsort, -datum und der Unterschrift des Ausstellers. Sein Name muss mit einem eindeutigen Hinweis auf seine Position und Rechtsstellung (Prokura) verbunden sein. Neben der Geschäftsadresse gehört unbedingt auch die Angabe der Telefonnummer ins Arbeitszeugnis, damit der neue Arbeitgeber jeder Zeit Rückfragen stellen kann.

Die hier geschilderte Reihenfolge ist relativ verbindlich, in vielen Fällen lassen sich jedoch Aufgaben- und Leistungsbeurteilung nur schwer voneinander trennen und fließen meistens ineinander über.

Zeugnissprache Grundsätzliches:

Stil:

Es gibt einen Zeugnisstil, der aber in Nuancen häufig abweicht. Dies macht es schwierig ein Zeugnis zwischen den Zeilen zu lesen.

Kritik oder Wohlwollen?

Ein Zeugnis muss nach Rechtsprechung von verständigem Wohlwollen getragen sein. Dies bedeutet, dass fast alle Formulierungen wohlmeinender klingen, als sie gemeint sind, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Man sollte also die gängigen Formulierungen kennen. Negative darf aber erwähnt werden, z.B. das Durchfallen durch eine Prüfung.

z.B. mangelhaft: Er verfügt über eine im Großen und Ganzen zufriedenstellende Arbeitsbefähigung.

Verschlüsselung:

Vor allem negative Eigenschaften des Mitarbeiters werden im Zeugnis verschlüsselt.

z.B. Wegen seiner anpassungsfähigen und freundlichen Art war er im Betrieb sehr geschätzt. = Alkoholiker

z.B. Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. = Alkoholiker

Sie war eine tüchtige Mitarbeiterin die sich zu verkaufen wusste. = Sie war eine Wichtigtuerin.

Für die Belange der Belegschaft bewies er stets Einfühlungsvermögen = Er war ständig auf der Suche nach Sexualkontakten.

Gegenüber seinen Mitarbeitern bewies er immer umfassendes Einfühlungsvermögen = homosexuell. Gerade dieses Thema hat im Zeugnis nichts zu suchen, Sie können auf Entfernung der Passage klagen.

Nüchtern oder emotionell

Je größer und professioneller die Firma, desto nüchterner der Stil, je kleiner die Firma, desto emotionaler das Zeugnis. Solange dies aufeinander passt ist dies in Ordnung. Wenn Sie aber von Siemens ein emotionales Zeugnis erhalten ist dies problematisch. Wenn der Arbeitgeber offensichtlich zu dumm für ein vernünftiges Zeugnis ist, ist dies auch unproblematisch, da dann eine Verschlüsselung nicht zu vermuten ist. Dann spielen auch Rechtschreibfehler keine Rolle, ein Zeugnis von Siemens darf aber keine Fehler enthalten.

Weglassen was wichtig ist

Für einen Buchhalter wird Ehrlichkeit, Diskretion und Zuverlässigkeit erwartete. Führungskräfte müssen jederzeit das Vertrauen der Geschäftsleitung genießen. Wenn derartiges fehlt, muss am auf Erwähnung dringen.

Herausstellen was selbstverständlich ist

Es kann aber auch andersherum gehen. Wenn man herausstellt, dass ein Buchhalter Geschäftsunterlagen stets geordnet und griffbereit hielt, signalisiert man das Gegenteil, da dies eigentlich selbstverständlich sein sollte.

Einschränkungen

Vorsichtig sein muss man bei wenn Einschränkungen gemacht werden. Er galt bei unseren Kunden als Fachmann (aber nicht bei uns). Er war bei Kunden und Mitarbeiters sehr beliebt (aber nicht bei Vorgesetzten).

Er war pünktlich und ehrlich (dies ist eine Grundvoraussetzung), indem das Wörtchen stets fehlt, bedeutet dies, dass er schon mal pünktlich und ehrlich gewesen ist, aber eben nicht immer.

Mehrdeutigkeiten

Diese sind problematisch, da sei einen leicht ironischen Unterton in ein Zeugnis bringen, z.B. mit der ihm eigenen Sorgfalt.

Passivierung

Passive Formulierungen wie „… wurde eingestellt/übernommen“ oder „ihm wurden folgende Aufgaben übertragen“ legt die Einschätzung als unselbständige Person ohne eigenes Engagement nahe.

Verneintes Gegenteil

Formulierungen wie nicht unerheblich (aber auch nicht erheblich), nicht zu beanstanden (aber auch nicht zu loben) sind die gängigste Methode einer unterdurchschnittlichen Bewertungsmethode.

Witziges

Spärliches Lob, beiläufige Erwähnung wichtiger Eigenschaften deuten auf eine Geringschätzung des Mitarbeiters hin.

Z.B. Für seine Mitarbeit bedanken wir uns aufs Herzlichste. Wir wünschen ihm alles erdenkliche Gute. Hatte Gelegenheit sein Können unter Beweis zu stellen.

Fehler im Detail

Wenn der Austrittstermin im Einleitungssatz nicht mit dem Austrittstermin in der Beendigungsformel übereinstimmt, so kann man auf eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber schließen. Auch krumme Austrittstermin sind problematisch, in Ordnung sind der 15.te oder der 30igste.

Beweislast

(1) Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der insgesamt nur sechs Monate bei ihm beschäftigt gewesen ist, im Zeugnis lediglich durchschnittliche Leistungen bescheinigen, so genügt er seiner Darlegungspflicht, wenn er sich darauf beruft, dass er dem Arbeitnehmer gekündigt hat. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis nur eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinigen, so muss er darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer Fehler gemacht hat,und dass er ihn wegen dieser ermahnt oder abgemahnt hat. Will andererseits der Arbeitnehmer eine Leistungsbewertung mit der Note „gut“ haben, muss er darlegen und ggf. nachweisen, welche seiner Leistungen diese Anerkennung verdienen.
– LAG Hamm 13.2.1992 – 4 Sa 1077/91

(2) Bei einem Zeugnisberichtigungsanspruch trifft die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit des erteilten Zeugnisses den Arbeitgeber, wobei dieser einen Beurteilungsspielraum hat, der vom Gericht auf seine Einhaltung zu prüfen ist.
– LAG Saarland 28.2.1990 – 1 Sa 209/89

(3) Im Streitfalle ist der Arbeitgeber für die Richtigkeit seiner Darlegungen im Zeugnis beweispflichtig.
– LAG Hamm 16.3.1989 – 12 (13) Sa 1149/88

(4) Wird einem Arbeitnehmer mit „volle Zufriedenheit“ eine einwandfreie, gute Durchschnittsleistung attestiert und meint der Arbeitnehmer, dass seine Leistungen damit unterbewertet seien, weil der überdurchschnittliche Leistungen erbracht habe, so obliegt ihm hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Ob eine Leistung einem guten Durchschnitt entspricht, hängt weder von der Schwierigkeit der Aufgabenstellung noch von ihrer Vielfalt ab. Die Arbeitnehmer muss konkrete Tatsachen vortragen, die auch einem Außenstehenden erkennbar machen, dass der Arbeitnehmer mit seinen Aktivitäten überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat.
– LAG Düsseldorf 12.3.1986 – 15 Sa 13/86

(5) Für die Richtigkeit einer nachteiligen Leistungsbeurteilung (im Wesentlichen nur die Wendung: „Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit Fleiß und Interesse durch“ = ergebnisloses Bemühen) ist der Arbeitgeber beweispflichtig.
– BAG 24.3.1977 – 3 AZR 232/76

(6) Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Dabei können ihm die Darlegungs- und Beweiserleichterung des § 252 Satz 2 BGB zugutekommen, wobei die Gerichte nach den Maßstäben des § 287 Abs. 1 Satz 1 Zivilprozessordnung schätzen und würdigen können.
– BAG 24.3.1977 – 3 AZR 232/76

(7) Wenn der Arbeitnehmer ein anders gefasstes Zeugnis verlangt, so macht er einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses geltend. Der Arbeitnehmer verneint, dass sein Anspruch auf Zeugniserteilung ordnungsgemäß erfüllt sei. Der Arbeitgeber wendet demgegenüber ein, das erteilte Zeugnis sei inhaltlich richtig, und er habe dem gemäß ordnungsgemäß erfüllt. Für die ordnungsgemäße Erfüllung ist aber der Schuldner (=Arbeitgeber) beweispflichtig.
– BAG 23.6.1960 – 5 AZR 560/58

Noten:

Sehr gut: „Stets zur vollsten Zufriedenheit.“

Gut: „Stets zur vollen Zufriedenheit.“

Befriedigend: „Zur vollen Zufriedenheit.“

Ausreichend: „Zur Zufriedenheit.“

Mangelhaft: „Im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit.“

Ungenügend: „Hat sich (stets) bemüht, seine Arbeit zur Zufriedenheit zu erfüllen.“

Quellen: http://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/arbeitszeugnis-qualifiziertes.php; angegebene Urteile; Das Arbeitszeugnis: Schreiben, prüfen, Geheimcodes knacken (Beck kompakt) von Claudia Kilian.